Ferramentas, processos, cultura… São termos recorrentes quando falamos sobre o Ágil. Certamente merecem destaque. Contudo, há um conceito que é muitas vezes esquecido, e essa ausência ajuda a explicar por que tantas empresas não se tornam ágeis de fato: a segurança psicológica.

É um tanto curioso que ela nem sempre tenha o merecido destaque. Afinal, está incluso no primeiro item do Manifesto Ágil: “Indivíduos e interações, mais do que processos e ferramentas”.

Mas como ele se traduz no mundo real?

A essência do diálogo

No centro do Ágil está a maneira como os membros da organização interagem uns com os outros. Se ela não for positiva, produtiva e saudável, não adianta investir em métodos de organização ou ferramentas, pois a organização será “ágil” apenas em parte.

Como já falamos anteriormente, ser ágil não se resume a entregar resultados rapidamente ou incorporar determinadas práticas. Envolve inovação, respeito às demandas do público-alvo, e disposição de correr riscos no processo.

O problema é que nem sempre é agradável acolher feedbacks ou inovar, porque muitas vezes isso envolve conflito (de ideias, personalidades, práticas, opiniões…), e lidar com conflitos de maneira saudável tende a ser extremamente desafiador. Nem sempre queremos ouvir, e nem sempre nos sentimos à vontade para falar.

Dentro da organização, o que ajuda a salvaguardar o diálogo saudável é a segurança psicológica.

Ouvir para inovar

Olhe para a sua equipe. O que acontece quando alguém faz uma pergunta sobre o trabalho? Ou quando faz uma sugestão? Como o gestor lida com essas situações? Como os demais membros da equipe reagem?

Se as pessoas não se sentem à vontade para contribuir com novas ideias, ou se têm receio de sequer questionar os processos atuais, a tendência é que deixem de fazê-lo e passem apenas a cumprir ordens. É o “modo de sobrevivência” sendo ativado.

Ideias que podiam despertar uma inovação acabam sufocadas pelo receio de falar. Ficam presas na mente da pessoa e não dão frutos. Em um ambiente assim, a inovação se torna quase uma obra do acaso.

Naturalmente, não estamos falando em promover um ambiente caótico, banir a hierarquia e implementar qualquer sugestão que apareça. A proposta é incorporar à cultura da organização a segurança psicológica que permita aos membros colaborarem com a inovação sem serem alvo de cinismo, indiferença ou desrespeito.

Não é fácil, e normalmente envolve uma transformação profunda nas relações interpessoais e na cultura organizacional como um todo. Mas os frutos certamente compensam os desafios da jornada.